Практика менеджмента

Питер Друкер (1909 — 2005) — один из бизнес-гениев XX века, известный теоретик менеджмента. Питер Друкер как никто другой повлиял на развитие современных методов управления. Его книга «ПРАКТИКА МЕНЕДЖМЕНТА», вышедшая в 1954 году, стала уже классикой менеджмента. Она написана на основе многолетнего изучения практической деятельности менеджеров в General Motors, Sears, General Electric, IBM. Несмотря на дату издания, все изложенное автором, актуально и сегодня: в книге представлены фундаментальные знания, которые необходимы всем, кто хочет занимать управленческие позиции в своей работе. 

Основная идея книги заключается в том, что менеджмент хоть и не является точной наукой, имеет свои законы и принципы, ярко выраженные профессиональные особенности и научный аспект, который обязательно нужно знать и применять, чтобы деятельность организации была эффективной. Кроме того, Питер Друкер считает, что ЛЮБОЙ человек с ОБЫЧНЫМИ СПОСОБНОСТЯМИ, систематически изучая закономерности управления, приобретая соответствующие знания и анализируя собственную деятельность, может стать ЭФФЕКТИВНЫМ МЕНЕДЖЕРОМ.

Книга охватывает широкий круг вопросов: о природе менеджмента и его основных функциях, целях и принципах бизнеса, о структуре и стадиях роста бизнеса, об управлении работником и его работой.  

ЦИТАТЫ ИЗ КНИГИ:

ЦЕЛЬ БИЗНЕСА

Для того чтобы выяснить, что такое бизнес, необходимо определить его цель. И эта цель должна находиться за пределами самого бизнеса. Фактически, она должна заключаться в обществе, поскольку предприятие является общественным институтом. Есть только одно обоснованное определение цели бизнеса – создавать потребителя. Потребитель – это основа бизнеса, и от потребителя зависит его существование. Именно потребитель определяет, каким должен быть бизнес. Только потребитель обеспечивает занятость. И именно для удовлетворения запросов и нужд потребителя общество доверяет предприятию ресурсы для производства материальных ценностей.

БИЗНЕС СОЗДАЕТСЯ И УПРАВЛЯЕТСЯ ЛЮДЬМИ, А НЕ ЭКОНОМИЧЕСКИМИ ФАКТОРАМИ

Предприятие создается и управляется людьми. Оно не управляется «факторами». Экономические факторы устанавливают ограничения для того, что может сделать менеджмент. Они создают возможности для действий менеджеров. Но сами по себе они не определяют, что такое бизнес и что он делает. Нет ничего глупее утверждения, которое часто приходится слышать, что «менеджмент только адаптирует предприятие к условиям рынка». Менеджмент не только находит эти факторы, но и создает их собственными действиями… Необходим человек – и, пожалуй, довольно много людей, чтобы принять те решения, которые определят, будет ли организация процветать или придет в упадок, выживет ли или в конце концов исчезнет. И это касается любого предприятия.

МЕНЕДЖЕР И ЕГО РАБОТА

У менеджера две специфические задачи. Никто другой в организации эти задачи не решает. А если кто-то и решает, значит его тоже можно назвать менеджером. Перед менеджером стоит задач создания истинного целого, которое больше, чем сумма всех его частей, - производительной организации, представляющей собой нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов. Столько сложная задача требует от менеджера использовать все свои лучшие качества и достоинства, превозмочь свои слабости, а если понадобится – «прыгнуть выше головы». Решение этой задачи потребует от менеджера умения сбалансировать и гармонизировать три основные функции менеджмента: управление бизнесом, управление менеджерами и управление работниками и работой. Решение или действие, оптимизирующее выполнение только одной из этих функций в ущерб выполнению остальных, способно лишь ухудшить работу предприятия в целом.

КОГО НЕЛЬЗЯ НАЗНАЧАТЬ НА РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА

Человека нельзя назначать на руководящую должность человека:

1. если его больше интересует вопрос, кто прав, а не вопрос, что правильно. Ставить личность выше требований ее работы попросту означает развращать людей; 
2. который считает, что ум важнее достойной личности. Это просто свидетельствует о незрелости такого руководителя;
3. который опасается сильных подчиненных. Это свидетельствует о слабости руководителя;
4. который не руководствуется высокими стандартами в собственной работе, поскольку это порождает неуважение к работе и к компетентности руководства.

НЕЛЬЗЯ НАНЯТЬ ТОЛЬКО РАБОЧИЕ РУКИ

Нанимая работника, мы нанимаем всего человека целиком: вместе с руками мы получаем и их владельца. Изо всех ресурсов, доступных людям, человеческий ресурс – весь человек целиком – является наиболее продуктивным, гибким и изобретательным. Человек отличается от всех ресурсов тем, что его нельзя «развить» извне. Развитие – это рост, а рост всегда происходит изнутри. Поэтому работа должна быть такой, чтобы поощрять рост индивидуальности и направлять его; это единственное условие, при котором можно воспользоваться всеми преимуществами специфических свойств человеческого ресурса.

Книга легка в прочтении, изложена доступно, что не снижает ее практической ценности. Рекомендуется как для студентов, так и для руководителей всех уровней управления.